2025年7月28日 星期一

職涯延長之日本新趨勢

*整理自朝日新聞


隨著平均壽命的延長,退休年齡是否要調高的問題引起了新的討論。


根據朝日新聞引用的東京商工問卷調查發現,在接受問卷調查的大約五千家公司中,有六成四的公司,其45歲以上員工佔總體人力的一半以上;其中甚至有22%的公司是中高齡員工到達了全公司的八成。最有趣的是,這五千家公司中有99%的公司完全不考慮實施早期或志願優退的政策,明顯是受到了資深員工退休、擔心新進人員無法遞補(甚至根本是招募不到足額的年輕職員)造成的人力不足影響,因此讓這些公司反而重新考慮如何活用中高齡職員的能力。


上述的問卷調查是2025年六月上旬進行,總計有約300家大企業與4800左右的中小企業參與。劫這在這些公司中,有57%的大企業回答45歲以上員工占其總人力一半以上、同樣的問題在中小企業中則是到達了65%;換言之,整體五千多家的企業是高達64%的公司有超過一半的45歲以上的中高齡員工。


就業種分類而言,最多超過一半以上中高齡(45歲以上)員工的行業是運輸業(82%)。至於金融保險業、不動產業、建設業或農林漁礦業,也都是超過七成的公司有一半以上的中高齡員工。排名最低的,則是資訊通信業,大約是四成。


負責問卷調查的東京商工調查公司表示:最明顯的,還是一般街上的不動產公司是完全看不到年輕員工;而運輸業也能明顯感受到慢性人手不足的問題。


至於在三年內有實施早期或志願優退政策的公司中,大企業是約有2.8%,而中小企業僅有0.7%,相差雖然將近四倍,但整體來看都很低。不管如何,多少都反映了日本企業的職場平均年齡上升的現實。所以這些企業中,僅有不到1%的公司打算在未來實施早期或志願優退的政策。


雖然最近Nissan、Panasonic或JDI等等著名大企業仍在陸續發布裁員的重整消息,但是根據這次東京商工調查的問卷來看,真正有縮減人力動作的公司,僅僅是少數的一部分。雖然股票上市公司中經常會看到裁員的新聞出現,讓中高齡的職場人士內心惶恐不安,但真正有裁員(特別是中高年齡層)的公司是比想像中要少。


另外,這次的問卷調查,也詢問了關於「重要職務退休」這種到達一定年齡後、就排除在重大管理階層的日本特有經營制度的實施程度。這種制度對企業而言,雖然可進低人事費用(不需要付給資深員工管理職務加給),往往也降低了資深員工努力工作的意願。


結果,在問卷調查中,目前有導入「重要職務退休」制度的公司,在大企業中約有41%,中小企業則是18%,相差超過兩倍。更有趣的是,曾經實施過這個制度、但現在已經廢止的公司,在大企業中有7%、中小企業則是2%;相反地,未來考慮實施這樣制度的公司中,大企業佔5%、中小企業則是11%,多少也能看出日本企業對於是否還要實施這樣的制度的搖擺態度。


從以上這些調查都可以看出日本企業必須面對因為人口高齡化帶來的人力不足問題,並且需要考慮如何活用資深員工的能力。也因此,現在日本企業出現了職業生涯延長的新趨勢,以下就來介紹一些實際案例。


在著名大企業宜得利(Nitori)工作的某位61歲男性,原本是在2024年6月屆齡退休。結果現在接受了該公司的重新聘用、職務頭銜也與退休之前相同,繼續率領17位部下員工。


其實這位男性在退休前一年,就收到了公司方面徵詢是否要繼續工作、如果要繼續工作的話的希望工作內容與頭銜的問卷,而這位資深員工回答的是希望能工作到65歲,因此就獲得了退休後再雇用的機會。


最有意思的是,和這位男性同樣到達退休年齡的15人中,總計有10人選擇了留下來繼續工作。


而這位留下繼續工作的男性則是從事公司內部職涯發展諮詢的工作,而他也的確根據自身過去的轉職、調職經驗,給予年輕員工關於未來職涯規劃適當的建議。


而宜得利是從2024年起,將退休後再雇用的年齡上限從原本的65歲再提升到了70歲,並且同時提升了再雇用的薪資水準。原本該公司的規定是再雇用的薪資大約是退休前的七成,但現在修改成基本薪資與一部分的加給是與退休前相同,而讓總薪資有機會回到退休前的九成水準。也是有這樣的制度,讓上述再就業的男性有意願繼續工作到65歲,甚至如果健康許可,則到65歲時也可以再續約到70歲。


宜得利的這項新制度是由公司高層拍板定案,目標正是吸引資深員工繼續對公司甚至整個社會做出貢獻,所以才會把薪資也同等提升上去。宜得利內部也不實施「重要職務退休」制度,所以資深的開發人員或專家在退休再雇用後仍能維持原本同樣的職稱與頭銜。


其實宜得利並不算是「高齡化」的公司,在其目前大約6100人的正式員工中,僅有13%是45歲,平均員工年齡才33歲,因此實際上在該公司獲得再雇用的60歲以上資深員工也僅有40人左右,但實施了這樣很優惠的再雇用制度後,卻能給予現在很年輕的員工安心感。


至於宜得利會考慮這樣重視中高齡人才的原因之一,則是來自於該公司的業務變化。


在數年前起,宜得利也開始家電製品的開發,因此雇用了大約40位從傳統家電公司轉職過來的中高齡技術專家。後來為了繼續擴大這方面的人才,這三年又再雇用了大約80人。因為薪資水準並未調降太多,因此很受中年轉職的技術人員的歡迎。


至於另外一家著名的技術人才派遣公司Meitec,也延長雇用了大約九成的年滿六十退休年齡的工程師。該公司的政策是只要需要派遣的客戶持續提出聘用需求,無論年齡多大都會讓員工繼續在第一線工作,因此目前該公司最高齡的員工甚至到了71歲。而且其中也有些員工在退休後,獲得的報酬和待遇反而比退休前更好。


Meitec目前總計有電子、機械等專門工程師正式員工約一萬三千人,可以派遣至有需要的客戶公司中。該公司每年錄取的理工科新進員工算是日本業界的翹楚,原本一年可以錄取800人左右,但受到少子化的影響,近年越來越難招募,到今年2025年僅能收到645位新員工。


因此該公司開始著眼於招收中高齡的轉職員工,目標一年雇用五百人左右。其實該公司在最近五年內,

就錄取超過三百位符合其錄用標準、年齡在45歲以上的轉職人才,目前也持續在各大型求職網站上刊登針對中高年工程師的徵才廣告。


從以上的實例可以看出,目前日本企業紛紛開始實施提升資深員工繼續工作意願的措施,主要的制度有三:


1.提高再雇用後的薪資水準,延長再雇用期間

2.延長雇用、撤除再雇用年齡上限,實質上廢除退休年齡,讓人能夠一直工作

3.廢除重要職務退休制度,延長退休年齡


其中Toyota已將再雇用的上限延長至70歲,而JAL、鈴木汽車等公司則是根據工作內容與技能高低,將再雇用的薪資水準提升至接近退休前的水準。


而住友電機則是直接廢除了再雇用的專業資深員工的年齡上限。YKK則是直接在2021年廢除了退休年齡60歲的規定。


至於大金也是廢除了重要職務退休制度。


中高齡人才在轉職市場上的存在感也日益提升。根據某人力資源公司的資料來看,透過該公司進行轉職的五十歲年齡世代人士在這六年間增加了5.3倍。這是因為擁有經驗和見識的中高齡人才,往往會被視為即戰力,令求才方有很高的期望。


唯一需要注意的是中高齡人才是從大企業轉職去新創公司的話,必須要放下身段。因為大企業往往是垂直分工制,討論與決策通常需時較長;但新創企業講求速度,若仍用大企業時代的方式來做事,可能就會行不通,也會跟不上節奏。因此轉職的資深員工必須入境隨俗、拋棄自尊,努力以能對周圍產生正面影響的工作態度來適應。


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